人事・総務トピックス

人事・総務・労務関連、およびベトナムの情報をお届けいたします。

【No.19】“誰が”制度改革を望んでいるのか

人事制度の見直しや構築の

コンサルティングのご依頼がありますと、

三つの事柄を確認・チェックいたします。

1,なぜ今なのか?

2.“before”“after”の“after”が明確か?

そして

3.今日のテーマ“誰が”制度改革を望んでいるのか?

です。

“誰が”は、次の五者でしょう。

1.経営者

2.人事担当者(担当役員)

3.組合(社員会含む)

4.株主

5.外部の機関(株式公開基準等)

4.、5.のケースは、別の機会に考えるといたしまして、

1.、2.、3.につきまして、注意すべき点を幾つか挙げてみます。

 

1.“経営者”の場合は、凄く当然と考えがちですが、注意注意!

本当は、制度の改革等、微塵も考えておられず、

“リストラ”であったり、

“不要社員の処遇”であったり・・・。

制度改革とは言い難いケースもあります。

賃金カットを“人事制度”で、と考えておられる経営者も・・・。

人事制度を“雇用契約”の視点で考えると

間違いではないのかもしれませんが、

“人事制度改革”とは、似て非なるものです。

其れならそれで、“リストラ断行”を・・・。

 

2.人事担当者(担当役員)の場合は、“独り相撲”に注意注意!

挙げ句の果ては、“梯子を外され”・・・。

“経営者”を巻き込まない制度改革は、“目的”を達成しません。

“誰が”の最初は“担当者”であっても、

必ず“経営者”を動かしましょう。

 

3.組合(社員会含む)の場合は、“要求の基”に注意注意!

“評価制度の改革”や“年功制の払拭”、“同じが平等からの脱出”等であれば、良いのですが・・・。

 

真に“制度改革”を望む“誰か”の

“before”“after”の“after”との関係を

注意しなければなりません。

 

山口和夫

(2014.6.5発行)

【No.18】制度導入(見直し)が終わったらどのような会社になりますか

この“メルマガ”でも、今までに何度も書き、

これからも何度も書きますが(笑)

“人事制度”は、手段です。

何の手段か?

“経営の手段”です。

カッコよく(難しそうに)言えば(笑)、

“組織、戦略に従う。その組織の維持、運営、管理に必要な仕組みが制度”と。

 

では、その手段である“人事制度”の見直しが必要になる、

その会社にとっての理由、とは?

その見直しに“コンサルタント”たる我々が担う役割、とは?

 

コンサルティング開始時に

具体的な“イメージ”を作っておかなければならないこと、

それが今回の表題

“制度の導入(見直し)が終わったらどのような会社になりますか”です。

“企画ご提案書”提出の前に、

十分に社長、担当役員、担当者の方々からヒアリングをおこない、

1.“人事制度”の見直しが必要な理由

2.“なぜ今”なのか

3.そして、“before”“after”の“after”

の三点を捉えておかなければなりません。

そして、さらに重要なことは、

“真の問題点”を見つけておかなければならないことです。

社長以下、皆様(社員の方々も含めて)が

“話される問題点”は、

感覚的に捉えられておられるようなのですが・・・。

でもこれが“本当の問題点”の正鵠なのかは疑問です(汗)

 

必要なことは、

“真の問題点”“本当の悩み”“改善点”=“社長(オーナー社長)の頭の中”

を見つけることです。

具体的な“after”を確認することです。

 

山口和夫

(2014.5.29発行)

【No.17】問題は“人事考課(評価)”

雇用契約”としての“人事制度”というテーマで、

毎回“人事制度”について考えています。

その“人事制度”の中で最も難しく(私見ですが(笑))、

人事制度の“クオリティー”に大きく関わるのが、

“人事考課(評価)”(制度)です。

 

個々の社員(労働者)の方々の

“賃金額”の決定に悩むことも、事実ですが、

“人事考課(評価)”(制度)の見直しや構築には、

多くの労力と時間がかかります。

また、経営幹部(特に社長)、管理職、

社員一人ひとりの方々のご協力が不可欠です。

 

“評価”とは、

何度も書きますが、

雇用契約”の履行状況のチェックです。

雇用契約”は、仕事や、仕事のやり方に関わる“約束”。

 

“賃金制度”は、

“社員(=労働者)の○○”と賃金との関係を

一定のルールの下で関係づけたものです。

 

“社員(=労働者)の○○”とは、

“能力”“勤続年数”“職責の重さ”“担当する仕事を恙なく終える(品質・価格(コスト)・納期)”

“成果=売上”“研究開発結果”等々です。

 

“評価基準”も“問題”に成ります。

5段階評価“S・A・B・C・D”が一般的ですが、

基本的には、“○”か“☓”

契約を“履行”したか

“履行できなかった”か、

または“履行しなかった”です。

 

そして、最も重要なことは、

“評価項目”や“評価基準”について

会社の納得

8割の社員の納得

一次考課者、二次考課者の納得

をいかにして得るか、です。

 

使える

“人事考課(評価)制度”の

必要条件です。

 

山口和夫

(2014.5.22発行)

【No.16】ご指導先に教えられることばかり

コンサルタントの名刺を持って、

企業に伺い、社長にお会いして、

様々なご相談事に乗る。

ごく当たり前の、日常です。

 

企業にお伺いをして、

最近は、“メール”も多いですが(笑)

(注)特に、担当者の方からは、“メール”での

お問合せが多くなりました。

回答は、必ず、担当者からの

ご質問の画面を残しながら

“Cc”で社長にもお送りしておきましょう。

 

コンサルタントとしての

“知識”“経験”“ノウハウ”“見識(汗)”・・・等々を以て

“アドバイス”“制度構築”“問題の解決”を図るわけですが

“百社百様”、

“悪意”に満ちた企業(社長)もあれば(笑)

“善意”に満ちた企業(社長)もあります(笑)

 

考課(評価)項目を

“社長”に作っていただくことがあります。

巷に溢れている、

“人事考課(評価)ハウツー本”など、

到底太刀打ちできない素晴らしい・・・、

いや正しくは、“本当に使える考課(評価)項目”が

ずらりと並びます。

ここが“考課(評価)”のポイント、

正に、“正鵠”

教わることが多くあります。

社長が、“考課(評価)項目”=“雇用契約

と言うような、ご認識はないかもしれませんが、

本当に必要な“雇用契約”そのものです。

 

“人事制度”見直しのご依頼がありお伺いいたしますと、

 

案の定、経済全体が右肩上がりの時代の

古き良き時代(?)の(笑)

“過去の遺物型人事制度”。

社長とお打合せをいたしておりますと、

そのような言葉(“職務”)も、

“ハウツー”もお持ちになっていないと思いますが、

“職務”をベースにした人事制度、

それにプラス“情”の制度を頭の中で描いておられます。

我々が、言葉だけで“職務、職務・・・”と言うのとは、

重さが違います(汗)

 

元々企業は“成果主義”。

でもそれだけでは“人(=社員)”は動かないことも

十分ご承知。

プラス“情”が実によくできています。

 

まだまだ学ぶことが

多くあります。

 

山口和夫

(2014.5.15発行)

【No.15】不安・不安・不安・・・初めての“人事制度”

初めての仕事は、

とにかく“不安”“不安”“不安”です。

初めての“セミナー講師”

初めての“就業規則

初めての“労災死亡事故”

初めて“一人で”作る

“人事制度”“賃金制度”“人事考課(評価)制度”、

過去に一人で作った“財産”がないわけですから、

とにかく、“誰か”の

あるいは“何か”の“真似”をしないと、

“zero”から作り上げることは不可能です。

 

就業規則”なら、行政からだされている

“モデル就業規則”をベースに、

“改悪”しないように注意しながら(笑)、

それなりのものを作れば、一様仕事にはなります。

就業規則”としての体裁は揃っているでしょうが、

雇用契約”としては・・・、でも(汗)

 

真似ることです、

コンサルタントは、

“正しく”真似ることです。

ただし、丸写し(=コピー)は“ダメ”です。

 

少し数字(金額)を変えるだけで

賃金テーブルも作れます。

“昇給”のルールを作れば、

これが結構難しいのですが(汗)

賃金制度も作れます。

また、人事考課(評価)制度も作れます。

人事考課(評価)制度の“考課(評価)項目”が

指導した、どの企業でも皆同じ

という、凄い先生もおられるとか(笑)、

“生兵法は大怪我のもと基”

決して、真似をされないように。

正に、“神業”ですから。

“不安”を乗り越えるためには、

“真似”をすることです。

もう一度言います、“正しく真似る”ことです。

ただし、“人事制度”=“雇用契約”です。

雇用契約”を作るという観点で“仕事”をおこなえば、

失敗もするでしょうが、

“真似”たことが“種”に成って

将来、大きな花を咲かせるでしょう。

正しく真似て、大きく育てましょう。

 

山口和夫

(2014.5.8発行)

【No.14】“事実”は“小説”より奇なり?

我々の関わる世界は、

紛れもなく“事実”の世界です(笑)

“何故”と言いたくなるような“事実”も

数多く経験いたします。

 

“残業時間・・・160時間以上”の実態があったり。

15%の賃金カットをおこなっているのに

退職金共済に毎月2.5千円の拠出を続けていたり。

面接の場面で堂々と

「我が社は、有給休暇はありません」と豪語する部長がいたり。

社用車が、経費全て会社持ちで(勿論ガソリン代も高速料金も)

自家用と同じ(いや、自家用車そのもの)使われ方をしていたり

(チャイルドシートが常設されていました(笑))。

社長自ら、

「今年残った有給休暇の次年度持越しは必要なし」。

理由が凄い、

今年使わなくて余った有給休暇、

来年も有給が付与されるのだから、また余る」、

なるほど、言われてみればそのとおり(笑)

正月明けの初出の日に、

表彰式があって“社員善行賞(金一封5万円)”がいただける、

受賞要件が凄い、

昨年1年間有給休暇を取得していない社員に付与する・・・(汗)

ご丁寧に、就業規則に記述されています(涙)

将又、年末調整の還付金を“お年玉”と言って

初出の日にニコニコ顔で渡されている会長さんもおられる始末。

パートタイマー、いつ来られて、いつ帰るのも自由

来られている間(出社と言わないらしいです(笑))は

場所と道具を有料でお貸しいたしますので、

ご自由に作業をしてください。

できた分だけ買い取ります。

雇用契約ではなく、請負らしいです(笑)

 

笑いが止まりませんが。

企業は結構真剣です(笑)

 

山口和夫

(2014.5.1発行)

【No.13】“人事制度”は“手段”であって“目的”ではない

人事コンサルタントの仕事とは?

一言で言えば、

“制度づくり”と言えるでしょうか。

正しくは、

クライアントの“希望”を織り込んだ

“制度”づくりでしょう。

或いは、いろいろな情報を提供し

クライアントにとって

より“希望”に叶う

“制度”のご提案をおこない、

作り上げ、機能させることでしょうか。

 

企業は、

“組織”で動きます。

“組織、戦略に従う”と言います。

“制度”は、

その“組織”の“維持・運営・管理”のために

必要な“道具”です。

 

制度導入の“前”と“後”

制度見直しの“前”と“後”

何を変えようとするのか・・・、

何を変えたいのか・・・

その目的を捉え

“制度”作りをおこなわなければなりません。

 

“人事制度”は、

“目的”達成のための“手段”であり、

“制度”のための“制度”づくり

パッケージ化した“制度”の押売り

等は慎まなければなりません。

 

山口和夫

(2014.4.24発行)