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人事・総務トピックス

人事・総務・労務関連、およびベトナムの情報をお届けいたします。

【第48回】“人”に会う・逢う・遭う・遇う

私は、今の仕事に30年近く携わっておりますが、

“人”に会うのが、

どちらかと言いますと苦手です(汗)。

それでよく仕事が務まるな、

と言われそうですが、事実です(笑)

 

我々の受注ルートの第一番は、

“知人からの紹介”でしょう。

“知人”と言いましても、

親戚縁者、前職の企業・知合い、

学校の先輩・後輩、顧客、同業者・弁護士・税理士の先生方・・・

私の場合、結構“社労士先生”“弁護士先生”からのご紹介があります。

 

よほど有名な“先生”は別格として、

常に受注ルートである

“知人”の方々の“記憶”に刺激を与え、

“記憶のメンテナンス”を

おこなっておかなければなりません。

“先生”の存在と、

“先生”の提供できる商品・サービスと、

“最近の話題”と・・・。

 

単に“社会保険労務士

“人事コンサル”

“労務コンサル”

という、“記憶”だけではなく、

具体的に“何ができる人”“何をしている人”

そして“使える人”“頼れる人”の情報を

“知人の記憶”の中に送り込む必要があります(笑)

 

年末年始の忘年会・新年会

チャンス・チャンス!

年賀状に、新年のメールでのご挨拶

チャンス・チャンス!

“先生”のホームページの紹介や

ブログやFacebook

担当される“講演”や“セミナー”のご案内、

事務所ニースに“葉書の短信”・・・

 

人に会うのが最も大切な“営業活動”

十分な準備をして

向かいましょう。

 

先生の年末・年始の営業作戦は如何に?

 

山口和夫

(※2013/12/12発行分)

 

【第47回】“動機づけ”について

“動機づけ”、

そして“動機づけされた行動の維持”につきましては

このメルマガでも何度か書いたことがございます。

 

“動機づけ”について、

我々の仕事との関わりを考えてみます。

仕事に関する“動機づけ”には

三つの場面があります。

一つは、勿論、先生ご自身の“動機づけ”に関する問題(笑)

二つ目は、クライアントの“社員”の“動機づけ”です。

そして、三つ目は“社長の動機づけ”です。

 

我々の仕事、

特に、“労務管理”“人事制度”“教育”“評価”“役割”“組織活力”“目標管理”・・・等は、

“人=労働者”の行動を作り出す仕事です。

その中での“動機づけ”に関する問題は最も大切です。

 

企業内の研修テーマも、

単なる階層別研修だけではなく、

“動機づけるための研修”

“動機づけを具体的な行動にかえる研修”

“行動を振返る研修”

“行動を見直す研修”

“人生を動機づける研修(笑)”

等々多く“企画”できます(笑)

 

“動機づけ”とは、“行動の原因”です。

“社員”が行動を起こす場合、

何らかの“動機づけ”が作用していると考えます。

私が、人事考課(評価)制度を作る場合、

大切にしている考え方は、

“評価する方向へ社員は動く”

“評価する方向へ社員を動かす”です。

雇用契約”と“動機づけ要因”は深く関わります。

先生も、一度このような視点で、

“考課(評価)項目”や“就業規則・諸規程”、

そして“企業内研修”を

考えてみられてはいかがでしょうか。

 

難しい問題ですが、

先生ご自身の

“動機づけ”になる仕事だと思います(汗)

 

山口和夫

(※2013/12/5発行分)

【第46回】大変難しい問題

我々の関与する企業は、

労務管理の視点で優良企業、

つまり、“遵法精神”があり、“社員”を思い・・・

と言える企業ばかりではありません。

程度の違いはありますが、

所謂“ブラック・・・”と

同格の内容の企業も見受けられます。

規模こそ中小規模なので

マスコミ等に取上げられる事も少ないでしょうが・・・

その実態は・・・。

 

さあ、そのような企業と、

我々はどのように関係を持ち、顧問契約を結び、

仕事をしていけば良いのでしょうか。

元々、我々の立場は“行政(役所)の手先”失礼!

としての仕事があります。

“資格”そのものの成立ちから見ても当然でしょう。

然らば、行政(役所)の“露払い”として、あるいは

行政(役所)に代わって

“法律違反です”“法を守りましょう”

の連呼だけ、で良いのかという事です。

 

問題企業の顧問先だけでなく、

普通の企業も

そのような“答え”だけでは、

顧問契約も続かないでしょう。

かと言って、“抜け道”“裏道”“何もせず”では

我々の責任は重大で

“資格”そのものが危なくなります(汗)

“潜脱行為”も場合によっては(?)

慎むべき、と考えます・・・(汗)

 

企業に対し、

いくつかの選択肢を提示し

それぞれの選択肢の

“トータルのリスク”を説明し、

この“トータルのリスク”が重要です。

企業・経営が判断をし、決定する。

この考え方は間違っているでしょうか?

先生ならいかがなされますか…?

ブラック企業”とは

顧問契約しないのが賢明ですが(笑)

 

間違っても

“尻拭き役”

の為の顧問契約は、願い下げです(笑)

 

高額顧問料、要注意!

世の中、そんなに甘い話はないです(笑)

 

山口和夫

(※2013/11/28発行分)

【第45回】この一年で“楽しかったこと”

この一年で“楽しかったこと”を書き上げてみる。

お酒を飲まれる方は、一杯やりながら。

甘党の方は、おいしいお茶と和菓子。

または、コーヒー・紅茶とスイーツ

でしょうか(笑)

“紙”と“鉛筆”を用意してください(笑)

 

年末が近くなってきました・・・

反省すること“爾り”ですが(笑) 

“楽しかったこと”も思い出してみようではありませんか、

“自慢したいこと”を思い出してみようではありませんか、

“うまくいったこと”を思い出してみようではありませんか、

“自分自身で満足したこと”を思い出してみようではありませんか、

仕事、プライベート、関係なく・・・。

 

お忙しい時期だとは思いますが

このような時期こそ

10分間の“振返り時間”を作りましょう。

時間の“余裕”があるからできる、

ということでもないと思います(笑)

 

ご自身が本当に望む“ワーキングスタイル”

“ライフスタイル”を知るヒントが、

“満足の方程式”を解くヒントが

“楽しさ”“満足”“自慢”等の中にあります。

“研修ぽく”なりますが(笑)

・・・ほとんど、“職業病”です(笑)

「なぜそのように思うのか」

「なぜそのように評価するのか」

「自分にとっての意味」

を考えてみましょう。

CD(キャリア開発)や自身の人生開発(LD)

の“最適解”が見えてくるはずです。

 

難しいことは抜きにして、

もっと気楽に

“楽しかったこと”を思い出して

一杯やりますか(笑)

 

この手法、

“研修”で結構使えます。

 

山口和夫

(※2013/11/21) 

【第44回】人事制度診断報告書に悪戦苦闘中

いつもの事ですが(苦笑)

 

今、ある企業の人事制度の診断報告書を書いています。

制度診断・状況診断が終われば、

人事制度の構築に仕事は移りますが、

一つの区切りとして満足感(?)があります。

多くの人々と面談(ヒアリング)をおこない、

もの言わぬ“数字”と格闘し

…実は多くを語っているのですが(笑)

賃金分析を行い、

仮説を立てて、

狙いをつけて再調査・・・(汗)

制度づくりの提言を含め

来週の月曜日に、社長と“差し”でご報告をいたします。

 

“制度診断・現状診断”は、

問題点を把握し、

将来を見定めた

目的に適う制度づくりをおこなう

そのために欠かすことのできない“仕事”です。

はじめに制度ありきではなく・・・(笑)

 

ひどいコンサルは

診断結果に関係なく、

導入する制度は同じとか・・・(笑)

もっとすごいのは、“制度診断”をおこなわずに

制度をお作りになる先生がおられるとか、

正に“神業”ですね(笑)

 

ご依頼の企業の事情に関係なしに

“同じ就業規則”のご提案、

と言うか、“就業規則のコピー”の提出に似ています(笑)

 

制度診断の結果

現行制度を“スクラップ”する必要はなく

考課(評価)制度の一部を

社員の意見を取り入れ、

見直すことにより、

息を吹き返す制度もたくさんあります。

 

“診断報告書”を書くたびに

身が引締まる思いです。

 

山口和夫

(※2013/11/14発行分)

【第43回】“失敗”リストの作成

“失敗”が

コンサルタントを育てる、とは言いますが(汗)

 

思い出したくもない“失敗”

忌わしい“失敗”

無知の結果の“失敗”

予期せぬ“失敗”

失敗と認めたくない“失敗”

当然の“失敗”

おこなった“失敗”

おこなわなかった“失敗”

 

長く仕事をしておりますと

※私生活でもそうですが(笑)

あってはいけないことですが

様々な“失敗”を犯してしまいます(汗)

“失敗”による結果が問題です。

お客様にご迷惑がかからなくて、

かつ結果が、遠回りをしても

“予定通り”に終わればまだよいのですが・・・(汗)

“チャンス”を逃し、“信用”を失い、“仕事”を無くす

自業自得ですか(涙)

 

違う“失敗”のケースも

それは、お客様が評価する“失敗”

自分自身は、決して“失敗”とは考えていない場合でも

ご依頼主が“失敗”と評価を下せばそれは“失敗”

逆もあります、

ご依頼主は“満足”“納得”されていても

プロとしては“失敗”と自己評価

それ以外もまだまだ・・・

気付かない“失敗”

顕在化していない“失敗”

第三者が評価する“失敗”

 

仕事の“肥し”にするためにも

“失敗リスト”を作り

将来に活かしましょう(笑)

トップシークレットですが(笑)

 

私の最大の“失敗”は

取返しのつかない“失敗”でした

今思い出しても

残念です(涙)

勿論、“top-secret”です(笑)

 

先生の“失敗リスト”興味あります。

 

山口和夫

(※2013/11/7発行分)

【第42回】人材マネジメント業

私の仕事の半分は、

いや、三分の二は、

“人材マネジメントに係わる仕事”と言ってもよいと思います。

しかし、そのように考えるのですが・・・、

あらためて、“人材マネジメント”とは?

と訊ねられますと(汗)

社員研修や教育・訓練は確かに・・・

人事制度も含まれるでしょう

採用、配置、活用、異動のアドバイス

社員とのトラブルの解決

職場の環境づくり・・・

もっとコアな部分で社員の“自信”とか“誇り”とか・・・。

会社に対する“帰属意識”の醸成

社員一人ひとりの“キャリアプラン”等々・・・

 

一般的に“人材マネジメント”とは、

“人”と“組織”を

最大限に機能させるために必要な経営管理

と解説されています。

?そのような仕事をおこなっているかな(笑)

と、ふと考えます(汗)

 

目的に適った“募集”と“採用”

その前に、目的に適った“労働者構成”

派遣・請負も考慮致しますと

目的に適った“労働力の確保”

目的に適った“能力開発”

目的に適った“雇用契約

目的に適った“制度”・・・

 

我々の仕事は、企業の目的を達成させることです。

そして、同時に、

そこで働く“社員”一人ひとりの“目標”を

達成できるフィールドを整備することです。

 

“人材マネジメント”は、“やりがい”と“責任”の

塊のような仕事です。

一つの“社員研修”を

いかにうまくやるかも大切ですが、

企業と社員一人ひとりに強く影響を与える仕事

心してかかる必要があります。

 

山口和夫

(※2013/10/31発行分)