人事・総務トピックス

人事・総務・労務関連、およびベトナムの情報をお届けいたします。

【No.15】不安・不安・不安・・・初めての“人事制度”

初めての仕事は、

とにかく“不安”“不安”“不安”です。

初めての“セミナー講師”

初めての“就業規則

初めての“労災死亡事故”

初めて“一人で”作る

“人事制度”“賃金制度”“人事考課(評価)制度”、

過去に一人で作った“財産”がないわけですから、

とにかく、“誰か”の

あるいは“何か”の“真似”をしないと、

“zero”から作り上げることは不可能です。

 

就業規則”なら、行政からだされている

“モデル就業規則”をベースに、

“改悪”しないように注意しながら(笑)、

それなりのものを作れば、一様仕事にはなります。

就業規則”としての体裁は揃っているでしょうが、

雇用契約”としては・・・、でも(汗)

 

真似ることです、

コンサルタントは、

“正しく”真似ることです。

ただし、丸写し(=コピー)は“ダメ”です。

 

少し数字(金額)を変えるだけで

賃金テーブルも作れます。

“昇給”のルールを作れば、

これが結構難しいのですが(汗)

賃金制度も作れます。

また、人事考課(評価)制度も作れます。

人事考課(評価)制度の“考課(評価)項目”が

指導した、どの企業でも皆同じ

という、凄い先生もおられるとか(笑)、

“生兵法は大怪我のもと基”

決して、真似をされないように。

正に、“神業”ですから。

“不安”を乗り越えるためには、

“真似”をすることです。

もう一度言います、“正しく真似る”ことです。

ただし、“人事制度”=“雇用契約”です。

雇用契約”を作るという観点で“仕事”をおこなえば、

失敗もするでしょうが、

“真似”たことが“種”に成って

将来、大きな花を咲かせるでしょう。

正しく真似て、大きく育てましょう。

 

山口和夫

(2014.5.8発行)

【No.14】“事実”は“小説”より奇なり?

我々の関わる世界は、

紛れもなく“事実”の世界です(笑)

“何故”と言いたくなるような“事実”も

数多く経験いたします。

 

“残業時間・・・160時間以上”の実態があったり。

15%の賃金カットをおこなっているのに

退職金共済に毎月2.5千円の拠出を続けていたり。

面接の場面で堂々と

「我が社は、有給休暇はありません」と豪語する部長がいたり。

社用車が、経費全て会社持ちで(勿論ガソリン代も高速料金も)

自家用と同じ(いや、自家用車そのもの)使われ方をしていたり

(チャイルドシートが常設されていました(笑))。

社長自ら、

「今年残った有給休暇の次年度持越しは必要なし」。

理由が凄い、

今年使わなくて余った有給休暇、

来年も有給が付与されるのだから、また余る」、

なるほど、言われてみればそのとおり(笑)

正月明けの初出の日に、

表彰式があって“社員善行賞(金一封5万円)”がいただける、

受賞要件が凄い、

昨年1年間有給休暇を取得していない社員に付与する・・・(汗)

ご丁寧に、就業規則に記述されています(涙)

将又、年末調整の還付金を“お年玉”と言って

初出の日にニコニコ顔で渡されている会長さんもおられる始末。

パートタイマー、いつ来られて、いつ帰るのも自由

来られている間(出社と言わないらしいです(笑))は

場所と道具を有料でお貸しいたしますので、

ご自由に作業をしてください。

できた分だけ買い取ります。

雇用契約ではなく、請負らしいです(笑)

 

笑いが止まりませんが。

企業は結構真剣です(笑)

 

山口和夫

(2014.5.1発行)

【No.13】“人事制度”は“手段”であって“目的”ではない

人事コンサルタントの仕事とは?

一言で言えば、

“制度づくり”と言えるでしょうか。

正しくは、

クライアントの“希望”を織り込んだ

“制度”づくりでしょう。

或いは、いろいろな情報を提供し

クライアントにとって

より“希望”に叶う

“制度”のご提案をおこない、

作り上げ、機能させることでしょうか。

 

企業は、

“組織”で動きます。

“組織、戦略に従う”と言います。

“制度”は、

その“組織”の“維持・運営・管理”のために

必要な“道具”です。

 

制度導入の“前”と“後”

制度見直しの“前”と“後”

何を変えようとするのか・・・、

何を変えたいのか・・・

その目的を捉え

“制度”作りをおこなわなければなりません。

 

“人事制度”は、

“目的”達成のための“手段”であり、

“制度”のための“制度”づくり

パッケージ化した“制度”の押売り

等は慎まなければなりません。

 

山口和夫

(2014.4.24発行)

【No.12】“人事制度”は社員との“コミュニケーション・ツール”

雇用契約”に関わる“コミュニケーション”、

難しいテーマです(汗)

企業の中で、

労使の“コミュニケーション”がとれている、

上司と部下の“コミュニケーション”がとれている、

雇用契約”に関する“コミュニケーション”がとれている、とは?

当事者が

互いに“意志”、“感情”、“思考”を伝達し合えている、いや、

もう一歩踏み込んで

“意志の疎通”“心の通い合い”ができている状態、でしょうか。

 

人事・労務管理に関して

“コミュニケーション”が取れた状態とは、

「“雇用契約”が確認され、

“納得(満足しているか否かは別問題(笑))”が醸成され、

社員が“雇用契約”に適った“行動”を取っている状態」

と定義できるでしょうか。

 

“人事制度”が

“コミュニケーション・ツール”になるためには、

先ずは、社員一人ひとりの“役割”が明確になっており、

そして、“処遇”“評価”のルールがあり、

約束(雇用契約)どおり運用されていることが必要です。

 

勿論、形(制度)を作っても魂を入れなければ、

機能しませんが、

形(制度)がなければ、何もありません(笑)

あたりまえでしょうか(汗)

“魂”を入れる手段として、

人的コミュニケーションが不可欠です。

つまり、企業、上司(管理職)の熱意と努力が必要です。

 

具体的な“コミュニケーション・ツール”としては

職務を基準にした“評価制度”、

仕事・役割を具体的な仕事で表現した“目標管理”

目標設定、指導・教育、信頼関係を醸成する場面である“面接制度”等です。

そして、最も強烈な(笑)

“コミュニケーション・ツール”は、

“賃金”です。

 

制度づくりは、“コミュニケーション・ツール”作り、

心して当たらねばなりません。

 

山口和夫

(2014.4.17発行)

【No.11】“人事制度”は“演出”が大切

“演出”の言葉に、

嫌悪感を持たれる方も多いでしょうか。

“人事制度”は、

神聖にして、犯すべからざる・・・、

それを“演出”とは、何事ぞ・・・。

 

“演出”を

「“台本”を基に、

賃金、評価、教育、モラールアップ、

啓蒙、周知、人材の活用、雇用契約等々の

統一と相乗作用をもたらす作業」

と定義いたします。

 

“人事制度”は、

単に“資格等級”を設定したり、

“賃金テーブル”を作ったり、

一般論の“考課(評価)表”を作ることが

目的では“当然”ありません。

 

また、“人事制度”は、“正しく”“公正に”“平等に”等々の

世迷言に応えるものではなく、

企業(経営)の“悩み”の解消策でなくてはなりません。

ご批判もあるでしょうが(汗)

 

“人事制度”の導入後、

企業はどのように変わるか。

いや、“人事制度”を導入することにより

社員の行動をどのように変えるのか。

一番のポイントです。

 

そのためには“演出”が必要で

具体的には、

“人事制度”の構築段階で

雇用契約の見直し”

“面接の定着”

“ヒアリング調査”

“モラール調査”

“プロジェクトチームの活用”

“部課長会の活用”

“被考課者研修”

等々“演出”できる場面は

多くあります。

 

山口和夫

(2014.4.10発行)

【No.10】お客様の“悩み”を知らずしてコンサルはできない!

“人事”“労務”のコンサルティング・・・

と言いますか、相談業務の対応は

お客様の“悩み”を探り当てる所からが

仕事の始まりです。

お客様の“悩み”です。

お客様の“具体的な問題点”も勿論大切です、

例えば、

⇒是正勧告をもらった

⇒退職者とのトラブル

⇒残業代の未払い

⇒年功的な人事制度を見直したい

ですが、

重要なのは、お客様の“悩み”です。

このお客様の“悩み”、

ここがコンサルティングの“ポイント”です。

特に、中小企業のオーナー社長の

“人事”“労務”に関する“悩み”は

我々の有力な“商品群”・・・“宝の山”です(汗)

 

“問題”には、

依頼者の意向に添うか、添わないか別にして

解決方法や解決策があります。

しかし、

“悩み”には“正解”がない場合もあります(汗)

“決断”“妥協”“選択”“最善策”等へのアドバイス

コンサルタントの“仕事”になります。

 

その悩みを探り当てるための“糸口”が

単純ですが“なぜ、今”です。

つまり、

なぜ今、コンサルティングを受けようと決断されたのか?

“是正勧告”をもらったから

“退職社員”とのもめごとを解決するため

ならば、原因が“具体的”で“直接的”でわかり易いですし、

多くのご相談の基はここにあるのだと思います。

 

例えば、後継ぎがおられない“悩み”があって

人事制度の導入は、

“仕組み”で組織を動かそうと考えられた

解決策の一つであったり。

管理職研修のご依頼は、実は、

管理職の“セレクト”つまり、リストラの前段階だったり。

就業規則”の見直しも、

結局は“担当者”の“力のなさ”が“悩み”であり

就業規則”の見直しは、担当者教育がメイン・テーマであったり。

等々です。

 

“評価制度”に関する経営者の“悩み”はどのようなところにあるのでしょうか?

 

山口和夫

(2014.4.3発行)

 

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次号は8/21に更新いたします。

【No.9】“評価する方向”へ社員を動かす

同じ質問の繰返しです(笑)

“人事制度”は何故必要なのか?

“人事制度”にさせる仕事は何か?

“人事考課(評価)制度”は何故必要なのか?

“人事考課(評価)制度”にさせる仕事は何か?

“先生”として、“労務コンサルタント”として、

そして“人事コンサルタント”として、

説明可能な答えを持つこと、

そして、常にご自身に“この質問”を問いかけ

答えを検証し続けることが必要です。

人事制度全体に対しては、これから追々考えて参りましょう。

 

“人事考課(評価)制度”にさせる仕事は何か?

あえて誤解を恐れず(汗)

言い切ってしまうなら(笑)

私、“山口”はこのように考えます・・・。

“評価する方向”へ社員を動かすための制度である、と。

別の言い方をすれば、

雇用契約を履行させるための制度”、だと。

もう一度、

雇用契約を履行させるための制度”、だと。

 

“人事考課(評価)制度”は、

「こうしてください」

「これはしてはだめですよ」

「このような行動をしてください」

「この仕事ができるようになること」

「あなたへの期待はこうです」

「ルールを守ってください」

「あなたに求める仕事の成果はこうです」等々を明確にし、

社員一人ひとりに理解させ、

別の言い方をすれば

社員との“雇用契約”にする。

諄く言うならば

“評価項目”を明確にし

雇用契約”にして

必要ならば“プロセス”と

“結果・成果”を評価すること、

“期待値の達成度合い”を評価することです。

 

評価した“結果”の使い方は

“処遇決定”のための情報

“指導・育成”のための情報

“任せる仕事の決定”のための情報

雇用契約”の履行状況の判断情報

“雇用を継続するか、否か”の情報

と様々です。

 

“評価する方向”へ社員を動かす

社員は、“評価する方向”へ動く

 

“人事考課(評価)制度”とは、

“経営の手段”としての“人に関わる”一連のシステムのベース、

と言えます。

 

【ご案内】

4月を目途に、統一テーマを

雇用契約としての人事制度」と題して

“人事考課(評価)”“賃金”“企業内研修”“キャリア開発”等の勉強会

を始めたいと考えております。

インターネット等の現代兵器(笑)を使いまして、

“何時でも”“何処でも”そして“何度でも”

受講いただける仕組みにしたいと考えております。

また、年2~4回程度“スクーリング”と称しまして

研修+懇親会(所謂、飲み会)も企画いたします。

ご期待いただければと思います。

詳細は決定次第ご案内させていただきます。

 

山口和夫

(2014.3.27発行)