人事・総務トピックス

人事・総務・労務関連、およびベトナムの情報をお届けいたします。

【No.10】お客様の“悩み”を知らずしてコンサルはできない!

“人事”“労務”のコンサルティング・・・

と言いますか、相談業務の対応は

お客様の“悩み”を探り当てる所からが

仕事の始まりです。

お客様の“悩み”です。

お客様の“具体的な問題点”も勿論大切です、

例えば、

⇒是正勧告をもらった

⇒退職者とのトラブル

⇒残業代の未払い

⇒年功的な人事制度を見直したい

ですが、

重要なのは、お客様の“悩み”です。

このお客様の“悩み”、

ここがコンサルティングの“ポイント”です。

特に、中小企業のオーナー社長の

“人事”“労務”に関する“悩み”は

我々の有力な“商品群”・・・“宝の山”です(汗)

 

“問題”には、

依頼者の意向に添うか、添わないか別にして

解決方法や解決策があります。

しかし、

“悩み”には“正解”がない場合もあります(汗)

“決断”“妥協”“選択”“最善策”等へのアドバイス

コンサルタントの“仕事”になります。

 

その悩みを探り当てるための“糸口”が

単純ですが“なぜ、今”です。

つまり、

なぜ今、コンサルティングを受けようと決断されたのか?

“是正勧告”をもらったから

“退職社員”とのもめごとを解決するため

ならば、原因が“具体的”で“直接的”でわかり易いですし、

多くのご相談の基はここにあるのだと思います。

 

例えば、後継ぎがおられない“悩み”があって

人事制度の導入は、

“仕組み”で組織を動かそうと考えられた

解決策の一つであったり。

管理職研修のご依頼は、実は、

管理職の“セレクト”つまり、リストラの前段階だったり。

就業規則”の見直しも、

結局は“担当者”の“力のなさ”が“悩み”であり

就業規則”の見直しは、担当者教育がメイン・テーマであったり。

等々です。

 

“評価制度”に関する経営者の“悩み”はどのようなところにあるのでしょうか?

 

山口和夫

(2014.4.3発行)

 

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次号は8/21に更新いたします。

【No.9】“評価する方向”へ社員を動かす

同じ質問の繰返しです(笑)

“人事制度”は何故必要なのか?

“人事制度”にさせる仕事は何か?

“人事考課(評価)制度”は何故必要なのか?

“人事考課(評価)制度”にさせる仕事は何か?

“先生”として、“労務コンサルタント”として、

そして“人事コンサルタント”として、

説明可能な答えを持つこと、

そして、常にご自身に“この質問”を問いかけ

答えを検証し続けることが必要です。

人事制度全体に対しては、これから追々考えて参りましょう。

 

“人事考課(評価)制度”にさせる仕事は何か?

あえて誤解を恐れず(汗)

言い切ってしまうなら(笑)

私、“山口”はこのように考えます・・・。

“評価する方向”へ社員を動かすための制度である、と。

別の言い方をすれば、

雇用契約を履行させるための制度”、だと。

もう一度、

雇用契約を履行させるための制度”、だと。

 

“人事考課(評価)制度”は、

「こうしてください」

「これはしてはだめですよ」

「このような行動をしてください」

「この仕事ができるようになること」

「あなたへの期待はこうです」

「ルールを守ってください」

「あなたに求める仕事の成果はこうです」等々を明確にし、

社員一人ひとりに理解させ、

別の言い方をすれば

社員との“雇用契約”にする。

諄く言うならば

“評価項目”を明確にし

雇用契約”にして

必要ならば“プロセス”と

“結果・成果”を評価すること、

“期待値の達成度合い”を評価することです。

 

評価した“結果”の使い方は

“処遇決定”のための情報

“指導・育成”のための情報

“任せる仕事の決定”のための情報

雇用契約”の履行状況の判断情報

“雇用を継続するか、否か”の情報

と様々です。

 

“評価する方向”へ社員を動かす

社員は、“評価する方向”へ動く

 

“人事考課(評価)制度”とは、

“経営の手段”としての“人に関わる”一連のシステムのベース、

と言えます。

 

【ご案内】

4月を目途に、統一テーマを

雇用契約としての人事制度」と題して

“人事考課(評価)”“賃金”“企業内研修”“キャリア開発”等の勉強会

を始めたいと考えております。

インターネット等の現代兵器(笑)を使いまして、

“何時でも”“何処でも”そして“何度でも”

受講いただける仕組みにしたいと考えております。

また、年2~4回程度“スクーリング”と称しまして

研修+懇親会(所謂、飲み会)も企画いたします。

ご期待いただければと思います。

詳細は決定次第ご案内させていただきます。

 

山口和夫

(2014.3.27発行)

【No.8】“評価”は会社(上司)からの“強烈なメッセージ”

(1)“評価”は、社員に対する、

経営戦略・経営計画・予算の“浸透ツール”です。

(2)“評価”は、“評価”する方向へ社員を動かす

“行動喚起ツール”です。

(3)“評価”は、“やるべき事”を明確にし、

組織と社員に刺激を与える“動機付けツール”です。

(4)“評価”は、自己目標管理によって“集中と緊張”を作りだす

“緊張ツール”です。

(5)“評価”は、“2R(リテンション&リリース)”の

“決断ツール”です。

 ※ R(リテンション):保持/R(リリース):解雇 

(6)“評価”は、処遇(特に賃金の昇給・降給)決定の

“判定ツール”です。

そして

(7)“評価”は、会社(社長)の思いを伝える

“入魂ツール”です。

 

“評価”は、単に考課(評価)票に

“○”“×”“△”をつけるだけが目的ではなく、

“強烈なメッセージ”を社員に伝える

“役割”を持っています。

 

また同時に、“雇用契約”の

執行状況や達成状況をチェックしたり、

期待する知識・技術・技能の習熟・修得状況を

仕事でチェックしたり、

多くの役割を担っています。

 

忘れてはならないのは、

“評価”は、評価する者と、される者の

“話合い”です。

“話合い”によって、

“強烈なメッセージ”を部下に伝え、

理解させることが必要です。

評価する者の最も難しい“仕事”です。

 

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山口和夫

(2014.3.20発行)

【No.7】また行きたい“店”とはどんな店?

食事後の会話

いいお店だったですね、また行きたいですね。

⇒“何が”そのように言わせるのか?

二度と来ないよこの店には

⇒“何が”お気に召さなかったのでしょうか?

 

久しぶりに友人と一杯飲みに

⇒どの店にしようかな?

今日は家族で食事に

⇒どの店に行こうかな?

そのとき、頭はフル回転(笑)

いろいろな条件を検索し、“評価”しています。

評価項目としては(笑)、

料理の種類、雰囲気、値段、コスパ、味、量、

場所、接客、ブランド、広さ、飲み放題の時間(笑)・・・。

訪れる側の“ニーズ”と

“お店の様々な要素の評価”

この様々な要素の中から“選択”“評価”の結果、

お店が決定、そして当日、

乾杯(笑)ということになります(笑)

 

今日は、少々美味くなくても“安い店”

それなりに“美味しくて”“コスパの高い店”

大切な方への“お・も・て・な・し”だから“このお店”

 

社員は、原則、仕事毎に担当者を替えることが難しいので、

営業担当、総務担当、開発担当・・・等の“仕事群”を担当させます。

社員にとって、担当する“仕事”の中には“得手、不得手”あったり

知識・経験・技術・技能等が、あったりなかったり・・・。

 

レストランを選ぶのなら、評価をして、店を決めけば良いのでしょうが

社員の場合は、そのようにはまいりません。

処遇決定のための評価も重要ですが、

その社員が、仕事をおこなう上において、

必要な事柄の発見にも必要です。

 

さあ今晩は、どのお店に飲みに行きましょうか?

いつもの店へ(笑)

何がよいのでしょうか(笑)

 

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山口和夫

(2014.3.13発行)

【No.6】俺の会社の事は俺が決める

“俺の会社・・・”とは少し表現が乱暴ですかな(笑)

丁寧に表現をいたしますと、

私が経営のトップ(代表取締役社長)であり、

最高経営責任者である。

“この会社”の事は、社員と話合いをおこない、

意見を求めることはあるが、

最終的には私が“決断”をし、“結果責任”をとる。

と表現すればよいでしょうか(笑)

 

さて今日のテーマですが。

 “公平”“誰が見ても正しい”“公正”・・・。

人事考課(評価)制度に携わっていますと、

一番悩ましい問題です。

“正しい考課”とは、何か?

“公平な考課”とは、何か?

巷の“ハウ・ツー物”の書物や様々な情報には、

“公平”“誰が見ても正しい”“公正”が溢れていますが・・・、

そこに軸足を置いて“評価”を考えることが

“制度づくり”の本来の目的でしょうか?

 

再度、“人事考課制度”は正しくなければならないのでしょうか?

では“正しい”とは・・・、

科学的に、分析的に、コンプライアンスの視点で・・・。

何か違いますね・・・、

あ~、難しいです(汗)

法的チェックは、当然必要ですが。

 

違うアプローチを。

あるクライアント(社員数450名・製造業)の社長に

次のようなお願いをさせていただいたことがございます。

「人事考課(評価)と考えず、

この会社がよくなり、社員も“よい会社”だと感じ、

“社員の収入”も、“会社の収益”も良くなる。

競争力を持ち、持久力を兼ね備える・・・。

そのために、社長は、社員にどのような行動を求めるか」

 

その社長から、約1週間の後に合計300項目程の

“社員に求める行動”を纏められたものを提出していただきました。

その社長が素晴らしいと言ってしまえば、それまでですが。

どのような、考課制度の解説書より、説得力がありました。

正に、その会社にとっての“正しい評価項目”、

“正しい人事考課(評価)制度”です。

これが、究極の“考課(評価)項目”だと思います。

この各項目に、社員一人ひとりに期待する“より具体的な”

つまり、“社員が理解る程の具体性を持たせた役割・職務・行動等”

を明確にすれば、雇用契約になります。

 

先日、鬼平犯科帳youtubeで観ていました。

盗人集団にも“評価制度”があり、貢献度の高い手下、危険な任務の手下はやはり給金が高く、“どじ”を踏む手下は制裁を受け、給金はもらえない(涙)

これも“頭”が仕切る、立派な“人事制度”でしょうか(笑)

事例が悪すぎました、

申し訳ございません。

 

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山口和夫

(2014.3.6発行)

【No.5】“評価”は“一般論”でするな

なぜ人事制度は、機能しないのか?

なぜ人事制度は、現場で使われないのか?

理由は一つ、答えは簡単、

“具体性”がない、からです。

では、なぜ“具体性

を持たせられないのか?

 

この理由は、多くの社員が、

経営幹部、場合によっては、経営者の方までもが

“人事制度”を“雇用契約”と考え

自らの手で作らないからです。

特に“評価制度”や“面接制度”は、その傾向が強いと言えます。

日常、“職場”で、仕事に関しては、

上司は、部下を“評価”し“指導・育成”をおこない、仕事をしている。

それはそれ(制度は制度)、これはこれ(現実の仕事は仕事)

職場では、具体的な“事実”を持って評価を行うのに対して、評価制度で行う評価は、具体性に欠き、抽象論、一般論でおこなわれる。

最大の問題点は、ここにあります。

 

かといって、

我々コンサルが、具体的な評価項目や評価基準を持つのではなく

職場の中にある“具体的な事実”で評価を行えば良い。

評価項目は“職場”にあり・・・、です。

そして、その事を一番良く知るのが、評価し、評価される社員自身です。

 

コンサルタントは、具体的な仕事や

評価項目の表現は、“一般論”で表現せざるを得ません。

国語の辞書的な解説をおこない、

仕事の内容もわからず、“期待どおりであった”との

基準らしきものも作ってしまいます。。 

 

では、どのようにすれば良いのか。

極論すれば、仕事と人事制度を強烈に関係付けられれば

企業にとっても、働く社員にとっても

使える、制度となります。

正に、人事制度が“雇用契約”になった瞬間です。

 

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山口和夫

(2014.2.27発行)

【No.4】人事コンサルタント(先生)が“経営者”だったら何を評価したいか

人事制度の構築や見直しをする場合、

よく経営者の立場に立って、とか

経営者が考えておられることの具現化、とか

簡単に言いますが、

とても難しいことです。

特に“オーナー経営者”の場合は(笑)

 

人事制度の構築や見直しを考え

我々に、仕事を依頼される“社長様”が・・・

話されている言葉だけではなく、

“真に”何を考えておられるのか、

“真に”何をされたいのか、

ここを押さえるのが、

当然、コンサルティングのポイント(ツボ)です(汗)

そして、もう一つ重要なのは、

“なぜ今なのか・・・”です。

お金を掻けて、時間をかけて

制度の構築や見直しを

“今”おこなわなければならない理由、

を知る必要があります。

 

とは言いましても、

社長の考えをそのまま“制度化”するのではダメで、

様々な、アイデアと知恵を使って、

“メリット”“デメリット”“リスク”等々

をご説明し、具体的に“ご提案”をおこない、

“使える”との評価をいただき、

納得をいただくことが大切です。

 

人事制度の中でも、特に“人事考課(評価)制度”は

社長の納得が必要です。

 

具体化とは、例えば

「管理職は、“元気な組織”を作れ・・・」

これを管理職の評価項目とされたいとおっしゃった場合、

社長の“具体的”に求められている“元気な組織”とは何か?

“元気”とは?どのような状態なのか?

その“評価の方法”は?

そして、

管理職が“元気な組織”を作ったら、

現状がどのように変わるのか?

ここを押さえておかなければなりません。

 

先生が“経営者”だったら何を評価したいか?

お考えください。

 

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山口和夫

(2014.2.20発行)