人事・総務トピックス

人事・総務・労務関連、およびベトナムの情報をお届けいたします。

【第40回】仕事に自信はありますか?

勿論、あります・・・(笑)

いいえ、ありません・・・(笑)

仕事と言われても!!

就業規則は自信あり

年金ならおまかせください、

人事制度なら是非私に・・・。

様々でしょうか。

 

“自信がない”とのお答えに、

では、何故自信が持てないのでしょうか?

経験がない、ノウハウがない、

知識がないの“無い無い尽くし”では(汗)

どうすれば

自信を持てるようになるとお考えですか?

「自信を持ちなさい」と言われて

持てるものでもないですし・・・(笑)

 

自信が“ある・ない”の境目は・・・

自信はないが“仕事”は受ける

自信がないから“仕事”は受けない

と考えます。

“仕事”を受けて、全力でおこなえば

それこそ、自信に繋がります。

“自信”がなくても、

“仕事”を受けることで悩んでください(笑)

そして、そこまで考えても、

やはり受けられない“仕事”・・・(涙)

本当に“自信”のない仕事として、

克服いたしましょう

先生の自信の“あり・なし地図”が

変わるかもしれません。

 

就業規則を作る自信はありますか?

中規模企業の給与計算を受ける自信はありますか?

6時間セミナーの講師を務める自信はありますか?

人事制度の見直しは自信ありますか?

 

私自身、何度“仕事”を担当させていただきましても、

自信はありません(笑)

 

山口和夫

(※2013/10/17発行分)

【第39回】賃金の格差…その弐

社会における、

“人”を雇用する企業の責任、

“雇用する人”に対する責任は・・・。

最低賃金をクリヤーし、

メンタルヘルス疾病を発症するような

長時間労働はさせず、

ハラスメントを防止し、

安全第一で、

所定時間外労働に対する賃金を支払えば

その義務を果たし、

信義則を履行すれば

足りるのでしょうか?

 

企業は、法令を遵守さえすれば

“社会的責任”を果たせたと言えるのでしょうか?

必要条件であって、

十分条件ではないはずです。

いかがでしょうか?

 

労働の対価としての“賃金”

労働の価値(成果)としての“賃金”

拘束時間対価としての“賃金”

労働者の確保(リテンション)のための“賃金”

人に対する投資の“賃金”

生活を維持するために必要な額の“賃金”

コストとしての“賃金”

最低賃金

 

同一労働、同一賃金の原則さえ守れば

“賃金の二極化”は・・・?

“賃金の格差”は・・・?

先生は、いかがお考えでしょうか。

 

山口和夫

(※2013/10/10発行分)

【第38回】賃金の格差…その壱

なぜ“賃金の格差”は生まれるのか?

雇用条件(契約内容)の“違い”の結果…。

賃金の“違い”=収入の“格差”は、

身分、生活、将来、安定、モラール

いろいろなテーマで

社会的な問題に…。

 

“収入の低さ”もさることながら、

“収入の不安定さ”も大きな問題

“収入の不安定さ”は、“生活の不安定さ”であり、

“計画の立たない生活(人生)”になります。

ほとんどが、所謂“正社員”以外の身分(雇用契約)

 

社会保険労務士”の生活みたいです・・・(笑)

社会保険労務士”は、将来があるからいいですか(汗)

 

先生方にご質問、

“賃金格差”は在ってよいと考えられますか?

“収入”の違いは在ってよろしいでしょうか?

お答えは、当然、“在ってしかるべき”、でしょうか・・・

 

何が“同じ”か、評価が難しいですが、

当然、同一労働、同一賃金は厳守しなければ成りません。

しかし、違う見方をすれば、

“同一労働でなければ”、“同一賃金でなくても良い”

の理屈も正しいと言えるでしょう。

“一票の格差”と全く異質なものです。

 

仕事に“貴賎”は、当然ありませんが、

“仕事の価値”の違いは在ってよいのでは。

その価値の違いに応じて“賃金”の違いが在っても・・・。

 

それよりも、

仕事との“出会いの機会”が

平等に与えられた社会が必要では。

 

雇用の機会と

仕事担当の機会を

平等に与える。

これも現実的には、難しいですが・・・。

機会を与えたいが、仕事が無いのも現実問題

機会を与えても、

そのチャンスをつかめない社員も問題

 

先生は、

“格差”を認める労務管理と、

“格差”を認めない労務管理

のどちらを選択されますか。

二者択一は、非現実的かもしれませんが・・・。

 

企業にとっての“格差”、

結果として“格差”の付く労務管理、人事制度の

メリット・デメリットそしてリスクは。

 

低い収入、不安定な社員もいれば

会社を引っ張る

高い収入、安定した身分の社員もおられます。

この現実をどのように制度の中へ・・・(汗)

 

山口和夫

(※2013/10/3発行分)

【第37回】平成26年1月1日より“労働基準法”を廃止する

以前、どこかで書かしていただいた事があると

記憶するのですが(笑)・・・。

我々にとって、

少しショッキングであり、ビジネスチャンスでもあり。

でも、そのような事は、

100%あり得ない事、その通りです。

我々の労務管理の仕事は、ある意味“法律”があっての仕事、

その拠り所がなくなっての我々の仕事

いったい何をすれば良いのか。

遠い過去の、忌まわしい時代に戻るのか・・・。 

発想の転換と、判断力、説得力、仕組みの構築力等が問われます。

その時、労務管理コンサルタントとして、

どのような仕事になるか?

荒唐無稽、と言ってしまえばそれまでですが・・・。

労働時間は、“200時間/月”になって、

休みは“盆・暮れ”の5日間、

有給休暇なしの、

賃金はいつ払ってもらえるかわからない、

解雇は日常・・・、本当にそのような世界に成りますでしょうか。

社員は定着しない、モラールは低い(無い)、

私利私欲の“経営者”は暴走する・・・その中で“雇用条件”を作るコンサルティング

実力が試されます。

少なくても、“法律遵守”しか言えない“コンサルタント”は、

職を失います(汗)

考えようによりましては、今も同じですが(笑) 

 

もう一つ、お考えください。「“最低賃金”が廃止に成る」

時間給300円と言い出す経営者・・・、

労務管理コンサルタントとして、対応は如何に?

 

プロである我々にとって、決して無駄な議論ではないと思います。

でも、改めて考えてみると

法律は在った方が、仕事がしやすいですな(笑)

 

社員の“健康・安全”“リテンション=社員の保持・確保”“モラールの維持”

“責任の全う”“企業目標の達成”“人件費:パフォーマンス”・・・、

様々な命題と向き合うためにも、

一度、真剣にお考えください。

お仲間同士で、議論ください。

 

山口和夫

(※2013/9/26発行分)

【第36回】人事制度の再構築で心掛けていること

現在進行形で、東京一社、大阪二社の

合わせて三社の人事制度の再構築をおこなっています。

 

人事制度の見直しをおこなうとき、

特に心がけている事柄があります。

私は、人事制度のどの流派にも属しておりません、ので(笑)

ご依頼のあった、企業様に合った

“人事制度”を自由に作ることができます。

ただし、私の実力の問題はございますが(笑)

 

“年功”完全否定でもなく

“能力”絶対主義でもなく

“成果”のみの非現実的な仕掛けでもなく

“仕事主義”ですべてが解決するとも考えておりません

そして、

“鉛筆なめナメ”も否定せず・・・。

 

このブログでも、何度も書きましたが

主義・主張として、

唯一あるとするならば、

“評価する方向に社員は動く”

“評価する方向に社員を動かす”

つまり、人事制度で、もっと限定的に言うならば

“処遇制度”で社員の行動を作ること、

が重要だと考えております。

 

“人事制度”そのものの完成度の評価は、

第一に、会社満足、

正確には“社長”満足。

最初は、難色を示しても、

説明と人事制度の“効能”を説いて・・・。

第二に、従業員満足

従業員の積極的ではないにしろ“納得性”の醸成を図ること。

第三に、運用のしやすさ

その企業の“実力度合”を考慮して、

自主運用ができることが前提。

いつまでも“コンサル”が

横に付いているわけにも参りません、ので(笑)

営業的には良いのでしょうが・・・。

 

“人事制度”は、勿論、賃金のことばかりではありません。

しかし、社員の方々が持っておられる、

企業自体の賃金水準の“高低”の評価は別にして、

持てる人件費に充てる原資の配分方法の決定は、

組織にとって、とても重要なことです。

 

身が引き締まる思いです。

 

山口和夫

(※2013/9/19発行分)

【第35回】来年の計画

もう少し先でしょうが(笑)

秋風が吹き始めると

すぐに、年末(汗)

そして、一年の区切りは、いつだってよいのですが

一つの区切りとして、1月1日、平成26年が始まる。

一年の計は・・・とか言いまして(笑)

 

来年の計画、第一番は“売上”でしょうか(笑)

昨年(今年)は○○○万円だったから

今年(来年)は○○○円(○○%UP)

懲りもせずに、右肩上がりが前提の計画(笑)

 

先生の“商品”“提供するサービス”によって

新規クラアント顧問契約件数、助成金、セミナー、研修の本数、給与計算…

と、“捕らぬ狸の皮算用”

 

事務所を移転する、職員を入れる

パソコンを充実させる

旅行にも、ゴルフは月三・・・

お金を“使うこと”ばかりを考えていては・・・(笑)

でもこの時間が、一番楽しい時間かもしれません(笑)

 

予定は未定(笑)

現有のお客様を維持できることを前提に(笑)

これも決して安心できませんが、そして、

新規のご契約獲得計画も、

現実は、一年経って

結果として数字をみないとわかりません(汗)

 

計画と言いましても、売上の予算計画や、新規契約の件数を

読んでみても(笑)詮無いことです(涙)

 

そこでご提案、

来年の計画は、がらりとスタイルを変えて

“結果”で書くのではなく、“行動”で書く。

やりたいと思っておられる事を

全て書き出してみる事も一つの方法です。

その中から、

優先順位、費用対効果、持てる人脈活用、得手不得手、好き嫌い

ご自身の判断、大いに結構(笑)

“やりたいこと”を“行動”で具体化していく。

その“行動”の積み重ねが、必ず求めている“成果”に至ります。

 

山口和夫

(※2013/9/12発行分)

【第34回】“新入社員研修”を異国の地ベトナムで(汗)

現在、企業内研修は年間30本程度講師として

担当させていただいております。

人事・労務・CDS・リーダーシップ・幹部研修・ハラスメント等々

様々なテーマの研修をおこなっております。

その中でも、好き嫌いを言っては問題がありますが、

私にとって、興味ある研修は、

“新入社員研修”と“CDS(キャリア開発)研修”です。

新入社員研修は、10年以上前には、

フォローアップ研修を含めると年間15本程度ありました。

売上げ的にもチョットした“春のボーナス”でした(笑)

50歳を過ぎた頃から、“説教研修”が嫌いで、徐々にお断りをして

最近5~6年は全くおこなっておりません(笑)

でも、研修としては今でも大好きです。

 

好きな理由は、ただ一つ

他の研修とは全く違った“緊張感”です。

何度講師をしても“新鮮”です。

CDS(キャリア開発)研修”につきましては、別の機会に(笑)

 

なぜ今、この時期に“新入社員研修”のお話をするのかと言いますと、

一つは、来年春の実施に向かって、

中堅中小企業への“営業”の時期であること。

二つ目は、中小企業の人に関わる(人事・労務)コンサルタントならば、必ず

“新入社員研修”と言う“商品”をお持ちになることをお勧めすること。

三つ目は、今から準備をされれば、来年春の実施に十分間に合うこと。

是非、トライしてください。

 

そこで今日のタイトル

「“新入社員研修”を異国の地ベトナムで・・・」

ですが、この度、ベトナム

日本流ビジネスマナーやビジネスの基本

日本企業の慣習等

“新入社員研修”と同じ内容の情報の発信をおこなうことになりました。

これから、“日本流”が通用するかどうかは少し疑問ですが(笑)

勿論、通訳を介しての研修です。

対象者は、受講されたい方とどなたでも良いのですが、主に

大学の日本語講座を受講・修了し

日本企業への就職を希望する方、

つまり、就活のお手伝い(笑)

日本企業に就職したが

様々な戸惑いの中、現在、働いている方、

日本企業へ就職が決まった方へ日本企業のご依頼で等

まだまだ日本人気は強いです。

 

方法は、大学の講座で、e-learningで、

そして、日本語学校で、です。

 

今、新たな緊張感で

テキストの最終チェックを行っています。

 

“新入社員研修”は、

労務管理雇用契約履行の基本となる事柄を多く含みます。

“新入社員研修”を是非、先生の“商品”に加えてください。

 

山口和夫

(※2013/9/5発行分)