人事・総務トピックス

人事・総務・労務関連、およびベトナムの情報をお届けいたします。

【第44回】人事制度診断報告書に悪戦苦闘中

いつもの事ですが(苦笑)

 

今、ある企業の人事制度の診断報告書を書いています。

制度診断・状況診断が終われば、

人事制度の構築に仕事は移りますが、

一つの区切りとして満足感(?)があります。

多くの人々と面談(ヒアリング)をおこない、

もの言わぬ“数字”と格闘し

…実は多くを語っているのですが(笑)

賃金分析を行い、

仮説を立てて、

狙いをつけて再調査・・・(汗)

制度づくりの提言を含め

来週の月曜日に、社長と“差し”でご報告をいたします。

 

“制度診断・現状診断”は、

問題点を把握し、

将来を見定めた

目的に適う制度づくりをおこなう

そのために欠かすことのできない“仕事”です。

はじめに制度ありきではなく・・・(笑)

 

ひどいコンサルは

診断結果に関係なく、

導入する制度は同じとか・・・(笑)

もっとすごいのは、“制度診断”をおこなわずに

制度をお作りになる先生がおられるとか、

正に“神業”ですね(笑)

 

ご依頼の企業の事情に関係なしに

“同じ就業規則”のご提案、

と言うか、“就業規則のコピー”の提出に似ています(笑)

 

制度診断の結果

現行制度を“スクラップ”する必要はなく

考課(評価)制度の一部を

社員の意見を取り入れ、

見直すことにより、

息を吹き返す制度もたくさんあります。

 

“診断報告書”を書くたびに

身が引締まる思いです。

 

山口和夫

(※2013/11/14発行分)

【第43回】“失敗”リストの作成

“失敗”が

コンサルタントを育てる、とは言いますが(汗)

 

思い出したくもない“失敗”

忌わしい“失敗”

無知の結果の“失敗”

予期せぬ“失敗”

失敗と認めたくない“失敗”

当然の“失敗”

おこなった“失敗”

おこなわなかった“失敗”

 

長く仕事をしておりますと

※私生活でもそうですが(笑)

あってはいけないことですが

様々な“失敗”を犯してしまいます(汗)

“失敗”による結果が問題です。

お客様にご迷惑がかからなくて、

かつ結果が、遠回りをしても

“予定通り”に終わればまだよいのですが・・・(汗)

“チャンス”を逃し、“信用”を失い、“仕事”を無くす

自業自得ですか(涙)

 

違う“失敗”のケースも

それは、お客様が評価する“失敗”

自分自身は、決して“失敗”とは考えていない場合でも

ご依頼主が“失敗”と評価を下せばそれは“失敗”

逆もあります、

ご依頼主は“満足”“納得”されていても

プロとしては“失敗”と自己評価

それ以外もまだまだ・・・

気付かない“失敗”

顕在化していない“失敗”

第三者が評価する“失敗”

 

仕事の“肥し”にするためにも

“失敗リスト”を作り

将来に活かしましょう(笑)

トップシークレットですが(笑)

 

私の最大の“失敗”は

取返しのつかない“失敗”でした

今思い出しても

残念です(涙)

勿論、“top-secret”です(笑)

 

先生の“失敗リスト”興味あります。

 

山口和夫

(※2013/11/7発行分)

【第42回】人材マネジメント業

私の仕事の半分は、

いや、三分の二は、

“人材マネジメントに係わる仕事”と言ってもよいと思います。

しかし、そのように考えるのですが・・・、

あらためて、“人材マネジメント”とは?

と訊ねられますと(汗)

社員研修や教育・訓練は確かに・・・

人事制度も含まれるでしょう

採用、配置、活用、異動のアドバイス

社員とのトラブルの解決

職場の環境づくり・・・

もっとコアな部分で社員の“自信”とか“誇り”とか・・・。

会社に対する“帰属意識”の醸成

社員一人ひとりの“キャリアプラン”等々・・・

 

一般的に“人材マネジメント”とは、

“人”と“組織”を

最大限に機能させるために必要な経営管理

と解説されています。

?そのような仕事をおこなっているかな(笑)

と、ふと考えます(汗)

 

目的に適った“募集”と“採用”

その前に、目的に適った“労働者構成”

派遣・請負も考慮致しますと

目的に適った“労働力の確保”

目的に適った“能力開発”

目的に適った“雇用契約

目的に適った“制度”・・・

 

我々の仕事は、企業の目的を達成させることです。

そして、同時に、

そこで働く“社員”一人ひとりの“目標”を

達成できるフィールドを整備することです。

 

“人材マネジメント”は、“やりがい”と“責任”の

塊のような仕事です。

一つの“社員研修”を

いかにうまくやるかも大切ですが、

企業と社員一人ひとりに強く影響を与える仕事

心してかかる必要があります。

 

山口和夫

(※2013/10/31発行分)

【第41回】その日がいつか

このメルマガを読んでいただいている先生方は?

正確には、一方的にお送りしている先生方は(笑)

若い方が多いでしょうから

・・・何が若いかは、

定義が明確ではありませんが(笑)・・・

まだまだこれから沢山の仕事をこなしていかれるでしょう。

私の年齢になりますと、

最近こんなことを考えます。

 

「この企業の顧問をいつまで勤められるのか…」

「このセミナーをいつまで担当できるのか…」

コンサルタント業務も

“モチベーション”をいつまで保つことができるのか…」

社会の変化、人の考え方の変化を

仕事の中に反映させられる自信は…?

仕事に関しての“興味”の減退をどのように食い止めるのか…

この“メルマガ”も然り(笑)

 

過去に仕事に関して、ある決断(?)をしたことがあります。

“新入社員研修”を今後やらないと決めた、決断です(汗)

50歳の時でした。

仕事をお断りした、数少ないケースです。

「最近の若い者は・・・」の説教研修が嫌で

でも、研修の中で発言してしまいそうなので… 

決断後、一切お受けしておりません。

春の“予定収入(10件以上受注しておりました)”

だったので、収入減は痛手でした(笑)

 

社内研修・セミナーは、

人前で喋るには“馬力”が必要です。

話の材料を十分に“仕込み”

“テンション”を上げて

その場に臨まなくてはなりません。

日ごろの“鍛錬”と“精進”が必要だと

しみじみ考えさせられます(冷汗)

それを怠ると、“クレーム”“不人気”、そして“失職”へ

 

昔、大先輩に、

“喋り屋”と“コンサル”は

違うと言われたものですが、

基本的には似たような“パワー”が必要だと思います。

 

年齢差別は、当然いたしませんが

その時々に合った仕事があるように思えます。

いかに買っていただける“商品(サービス)”を

提供し続けることができるか・・・

社労士・コンサル・セミナー講師の

高齢化、絶対数の多さ

真剣に考えなければならない

自分自身の問題です。

 

先生のお考えは如何に?

 

山口和夫

(※2013/10/24発行分)

【第40回】仕事に自信はありますか?

勿論、あります・・・(笑)

いいえ、ありません・・・(笑)

仕事と言われても!!

就業規則は自信あり

年金ならおまかせください、

人事制度なら是非私に・・・。

様々でしょうか。

 

“自信がない”とのお答えに、

では、何故自信が持てないのでしょうか?

経験がない、ノウハウがない、

知識がないの“無い無い尽くし”では(汗)

どうすれば

自信を持てるようになるとお考えですか?

「自信を持ちなさい」と言われて

持てるものでもないですし・・・(笑)

 

自信が“ある・ない”の境目は・・・

自信はないが“仕事”は受ける

自信がないから“仕事”は受けない

と考えます。

“仕事”を受けて、全力でおこなえば

それこそ、自信に繋がります。

“自信”がなくても、

“仕事”を受けることで悩んでください(笑)

そして、そこまで考えても、

やはり受けられない“仕事”・・・(涙)

本当に“自信”のない仕事として、

克服いたしましょう

先生の自信の“あり・なし地図”が

変わるかもしれません。

 

就業規則を作る自信はありますか?

中規模企業の給与計算を受ける自信はありますか?

6時間セミナーの講師を務める自信はありますか?

人事制度の見直しは自信ありますか?

 

私自身、何度“仕事”を担当させていただきましても、

自信はありません(笑)

 

山口和夫

(※2013/10/17発行分)

【第39回】賃金の格差…その弐

社会における、

“人”を雇用する企業の責任、

“雇用する人”に対する責任は・・・。

最低賃金をクリヤーし、

メンタルヘルス疾病を発症するような

長時間労働はさせず、

ハラスメントを防止し、

安全第一で、

所定時間外労働に対する賃金を支払えば

その義務を果たし、

信義則を履行すれば

足りるのでしょうか?

 

企業は、法令を遵守さえすれば

“社会的責任”を果たせたと言えるのでしょうか?

必要条件であって、

十分条件ではないはずです。

いかがでしょうか?

 

労働の対価としての“賃金”

労働の価値(成果)としての“賃金”

拘束時間対価としての“賃金”

労働者の確保(リテンション)のための“賃金”

人に対する投資の“賃金”

生活を維持するために必要な額の“賃金”

コストとしての“賃金”

最低賃金

 

同一労働、同一賃金の原則さえ守れば

“賃金の二極化”は・・・?

“賃金の格差”は・・・?

先生は、いかがお考えでしょうか。

 

山口和夫

(※2013/10/10発行分)

【第38回】賃金の格差…その壱

なぜ“賃金の格差”は生まれるのか?

雇用条件(契約内容)の“違い”の結果…。

賃金の“違い”=収入の“格差”は、

身分、生活、将来、安定、モラール

いろいろなテーマで

社会的な問題に…。

 

“収入の低さ”もさることながら、

“収入の不安定さ”も大きな問題

“収入の不安定さ”は、“生活の不安定さ”であり、

“計画の立たない生活(人生)”になります。

ほとんどが、所謂“正社員”以外の身分(雇用契約)

 

社会保険労務士”の生活みたいです・・・(笑)

社会保険労務士”は、将来があるからいいですか(汗)

 

先生方にご質問、

“賃金格差”は在ってよいと考えられますか?

“収入”の違いは在ってよろしいでしょうか?

お答えは、当然、“在ってしかるべき”、でしょうか・・・

 

何が“同じ”か、評価が難しいですが、

当然、同一労働、同一賃金は厳守しなければ成りません。

しかし、違う見方をすれば、

“同一労働でなければ”、“同一賃金でなくても良い”

の理屈も正しいと言えるでしょう。

“一票の格差”と全く異質なものです。

 

仕事に“貴賎”は、当然ありませんが、

“仕事の価値”の違いは在ってよいのでは。

その価値の違いに応じて“賃金”の違いが在っても・・・。

 

それよりも、

仕事との“出会いの機会”が

平等に与えられた社会が必要では。

 

雇用の機会と

仕事担当の機会を

平等に与える。

これも現実的には、難しいですが・・・。

機会を与えたいが、仕事が無いのも現実問題

機会を与えても、

そのチャンスをつかめない社員も問題

 

先生は、

“格差”を認める労務管理と、

“格差”を認めない労務管理

のどちらを選択されますか。

二者択一は、非現実的かもしれませんが・・・。

 

企業にとっての“格差”、

結果として“格差”の付く労務管理、人事制度の

メリット・デメリットそしてリスクは。

 

低い収入、不安定な社員もいれば

会社を引っ張る

高い収入、安定した身分の社員もおられます。

この現実をどのように制度の中へ・・・(汗)

 

山口和夫

(※2013/10/3発行分)