人事・総務トピックス

人事・総務・労務関連、およびベトナムの情報をお届けいたします。

人事制度を雇用契約の視点で考える

【No.49】“具体性”をいかに担保するか・・・其の二

人事考課(評価)を考える時、 (1)「年末調整を一人で全てできる能力(知識)を保有する」と (2)「年末調整を間違いなくやり終えた」 この(1)、(2)の二つの文書をお読みになられて、 どのように感じられますか? (1)⇒(2):「年末調整を一人で全てできる能力(知識)…

【No.48】“具体性”をいかに担保するか

コンサルティングの“具体性”の必要性につきましては、 何度となく、“しつこく、しつこく”書かせていただきました。 “人事制度は雇用契約”です、“賃金”“評価”“身分”に関わる事柄ですから、 “制度”に具体性がないと“雇用契約”にはなりません。 “制度づくり”の…

【No.47】「企画書」が採用されました

「企画ご提案書」と「お見積り」を提出した企業から ご契約いただける旨の連絡をいただきました。 コンペの結果、ご採用いただき 心引締まる思いでコンサルティング“スタート”です。 いつもそうなのですが、 これから10ヶ月間どのようなやり取りがあるか、と…

【No.46】「企画書」の提出が終わりました

前回、お話をご紹介いたしました企業への 「企画ご提案書」と「お見積り」を作り、 昨日提出いたしました。 コンサルタント業のやり方とすれば、 「企画ご提案書」と「お見積り」は数字を変えるだけで 同じ内容の方が楽ですし、 手っ取り早くできるのでしょ…

【No.45】コンサルティング着手前後

昨日、コンサルティング(具体的には人事制度の見直し)の企画書を提出するために、 ある企業とお打合せをしてまいりました。 社員数150名程の“金属製品製造業”、 典型的な“ニッチ産業”で高収益、 見かけ上(汗)、経営は安定しています。 一方で、“高収益”が全…

【No.44】企業の“方針管理”とコンサルティング

企業(社長)の“方針管理”に則った “制度”作り、 “規則・規程”作り、 “雇用契約”作りが必要と考えます。 我々は、“制度”作りのプロですが、 “経営のプロ”でもなければ、 その企業の“商いのプロ”でもありません。 少なくても私は(笑) また、 “規則・規程”作りの…

【No.43】“人事制度”作り“理想”と“現実”のギャップ

中小企業の“人事制度”づくりは、 制度のパーツを組み合わせて作ります。 当り前ですね(笑) 大企業でも同じですか・・・(笑) “職務・職責等の違いを明確にする階層制度” “組織の運営に関わる役職制度” “人事制度のかなめ人事考課制度” “賃金体系を含めた…

【No.42】“人事制度”に関するコンサルティングのスタート

“人事制度見直し“案件を受注!!! また、“戦い”の始まりです。 これが“仕事”ですから・・・(笑) 緊張感の中、“人事制度”のコンサルティングがスタートしていきます。 幾度となく経験させていただきましたが、その度に、身が引締まります。 “人事制度”づくりは…

【No.41】少し悪乗り…労働者からの“雇用契約”

前回に続きまして、“雇用契約”を別の視点で考えてみます。 今度は、労働者からの“雇用契約”です(笑) 労働者の方に、自由に雇用契約を作っていただきますと、 或いは、現在の“雇用契約”の見直しをおこなっていただいたとしますと、 どのようになるのでしょう…

【No.40】無駄ではない“寄り道”を少し

“昇給”“降給”“昇格”“降格”“役職離職(離任)”等が “会社基準”で自由におこなえる、 言い換えますと“雇用契約”や“人事制度”で “会社”が自由に“その基準”を定めることができるとしたら、 先生は、どのような“人事制度”“雇用契約”を作られるでしょうか。 “解雇権…

【No.39】“人事制度”=“雇用契約”には“具体性”が必要不可欠

“具体性”とは、 「直接に感知できる。具体的な形・内容を持っていること。」 と辞書では解説されています。 “雇用契約”での場面を考えてみますと、 「具体的な内容を持っている」とは、 使用者と従業員が“同じ物・同じ事”を 確認していることと言えばよいで…

【No.38】「キーワードは、“具体性”です」の続き

“具体性”とは何か? 答えは意外に近くにあり、 次のように考えます。 “禅問答”のようになるのですが(汗)・・・。 「制度に“具体性”があれば、“使える”」 逆に、「制度が“使える”なら“具体性”があると言える」、 何のことやら、よく分かりませんが(笑) “具体…

【No.37】“人事制度”と“経営”との関係

“経営”は、私の専門外で、 ここでお話しできるものは持ち合わせておりません(汗) が、あえて、お話ししようと考えた理由は、 “人事制度”の見直しや策定をご依頼される企業(経営者)が、 言葉にされなくても、 “人事制度”を“経営の手段”として見ておられること…

【No.36】たまには本音で考えてみる

“人事制度”が雇用契約になるには、“具体性”必要です。 「“人事制度”、作るのは私(コンサルタント)、使うのはあなた(会社)」で、 うまく制度と会社(社長)の思惑が噛み合えば良いのですが(汗) 噛み合なければ、 コンサルとして制度を導入したとしても、 企業が…

【No.35】人事制度の機能評価

先日、あるセミナーの受講者の方から、次のようなご質問がございました。 難問です(汗) 「人事制度の機能評価」はどのようにおこなえばよいか、と言うご質問でした。 つまり、人事制度が機能しているか、いないかどのように評価すればよいか、とのご質問です…

【No.34】“約束”の条件

“約束”が“雇用契約”になるための必要な条件は、 “具体性”です。 “約束”は、“雇用契約”でなくても 後々揉めないためにも “具体性”が必要です。 このメルマガでも何度となく、しつこく登場する“具体性”・・・、 “具体的”にどのようにすればよいのでしょうか、 …

【No.33】絶対しておかなければならない“約束”・・・(3)

“人事制度”で絶対に“約束”しておかなければならないこと、 それは、“考課(評価)項目”と“考課(評価)基準”です。 “処遇”を決定するために その根拠となる“事実”の把握と“評価”が必要です。 そのようなこと、 社長の、或いは上司の“眼力”で分かる・・・、でしょ…

【No.32】絶対しておかなければならない“約束”2

“人事制度”で絶対に“約束”しておかなければならないこと、 それは二つあります。 その二つとは、 “考課(評価)項目”と“考課(評価)基準”です。 “処遇”を決定するために その根拠となる“事実”の把握が必要です。 「俺(社長や上司)が見ればわかる」、 そのとおり…

【No.31】絶対しておかなければならない“約束”

“人事制度”と“雇用契約”に関しまして、 してはいけない“約束”があるのと同時に、 絶対にしておかなければならない“約束”があります。 それは、社員の方々の“義務”の部分です。 “就業規則”では、“服務規律”等が代表格でしょう。 “人事制度”では、 “目標(管理)…

【No.30】人事制度で絶対にしてはいけない“約束” ・就業規則で絶対にしてはいけない“約束”

“人事制度の見直し”や “就業規則の見直し”のご依頼があった時、 先ず初めに(ご契約前に)確認することがあります。 それは、現行制度で、現行規則・規程で、労働協約で、 社員、職員、組合と “何を約束”しているのか、のチェックです。 勿論、“口約束”“慣習”…

【No.29】人事制度は雇用契約ですから“約束”です

人事制度づくりは、具体的に、 と話してまいりました。 つまり、分かり易く、具体性があり、 そして、 誤解を生まない丁寧な説明が不可欠です。 一方、人事制度は、 1.経営のサポート・システムであり、 2.経営戦略・戦術・計画・目標・目的を社員に浸透させ…

【No.28】具体的な“考課(評価)項目”“考課(評価)基準”を作るとは、の事例

具体的な“考課(評価)項目”“考課(評価)基準”を作る重要な基本作業は、次の二点です。 “経営者”“考課(評価)者”は、考課(評価)したい事柄を“具体的”に書いてみる。 “経営の手段”“雇用契約”としての視点で・・・。 そして、その“考課(評価)項目”に対する“考課(評…

【No.27】“評価制度”の出来・不出来で“人事制度”の品質が決まる

中間点を通過いたしました、 メルマガ後半は、 具体的に“人事制度”を どのように作ればよいのかを考えてみます。 私は、人事制度のベースは“評価制度”だと考えています。 “経営の求めること”を如何に“評価”の中に作り込めるか、 如何に“評価”を機能させ、 社…

【No.26】中間地点通過・・・人事制度が面白くなりましたか

1年は、長いようで短く・・・、 短いようで長い・・・。 まことにそのとおりです(笑) 4年目のこの“メルマガ” 中間点辺りを通過中です(汗) “人事制度”とは?との問いかけに、 多分「“賃金”“考課(評価)”“資格等級”・・・の仕組み」 とお答えになるでしょう。…

【No.25】 “メッセージ”をいかに伝えるのか

人事制度、評価制度、賃金制度、人材育成制度は、 “雇用契約”だとしつこく言い続けています。 もう一つ、 “雇用契約”とまで言わなくてもよいのかもしれませんが、 人事制度、評価制度、賃金制度、人材育成制度は、 企業の 社員に対する“メッセージ”をベース…

【No.24】原点に戻るとワンランクUPしますよ

“原点に戻る”とは? 人事コンサルタント契約のスタート時に戻り、 企業の考え方、ご要望を確認することです。 特に、オーナー企業である場合、 そのオーナーの考え方、ご要望を確認し、 仕事の“登攀ルート”を再度考えることです。 今まで、このメルマガでその…

【No.23】評価方法は“悩む”な、決めろ

評価方法、 つまり“評価項目”や“評価の基準”、 “誰が、誰を評価する” “面接”の実施方法は・・・ 等の問題に関しまして、 悩みだしますと、一歩も前へ進みません。 目を瞑って、 何も考えず“誰かの真似”をするのなら別ですが(笑) でも、それでも悩みますが・…

【No.22】“年功的人事制度”何が問題なのか

質問です。 “年功的人事制度”は何が問題だと考えられますか? 悪い人事制度の“諸悪の根源”のように言われている “年功的・・”、 何が問題で、何が問題でないのか。 いや、そもそも、“年功的”とは何ぞや?です。 “人事コンサルタント”として検証する必要があり…

【No.21】始めは誰も“初心者”“経験なし”

生れながらにして “人事コンサルタント”と言われる人は 一人もおられないと思います(笑) そのような職業に向いておられる人は、 幼少の頃から、“理屈っぽく”“分析的”に 物事を見る習性をお持ちかもしれませんが(笑) コンサルタントのキャリルートは、 1.コン…

【No.20】“この人事制度”は、どれぐらいの社員に受け入れられるか?

“人事制度は、”雇用契約ですから、 違法な内容でなければ、 合理性のない(争いで負けるような) “不利益変更”を含むルールでなければ、 また、公序良俗の視点で問題がなければ、 どのような“考課(評価)項目”を設定しようと、 どのような“賃金制度・体系”を設…