人事・総務トピックス

人事・総務・労務関連、およびベトナムの情報をお届けいたします。

【No.3】コンサルは、自ら“評価”を徹底して行ってみる

人事制度を作るコンサルティングのポイントは、

ズバリ“評価(制度)”をどのように作るかです。

これが、難しくはないのですが(汗)、

いや、難しいか・・・(笑)

時間がかかります(涙)

賃金は、(誤解を恐れず(笑))極論すれば、

決めてしまえばよいですし、

“現行の賃金”から新賃金制度への移行の問題点は、

対策を“制度”づくりと並行して、

悩んで決めればよいことです(汗)

“リスク”はありますが・・・(汗)

このあたりの事は、何れお話ししたいと思います。

 

“人事考課”や“評価制度”と言いましても、

人事のコンサルでもない限り

“非日常”ですので(笑)、

議論のスタートまでに、

相当 “時間”がかかります。

例えば、前回にお話しいたしました、

「“評価項目”とは、“社員に期待する”“強いメッセージ”である」・・・、

そして

「“雇用契約”である」

これをご理解いただけるまでにも、

相当議論を重ねる時間が必要です。

“よくやってくれる社員”

“昇給させたい社員”

“賞与を他の社員より多く支給したい社員”

“新しい仕事を任せたい社員”

“期待以上の成果を出した社員”

“課長として職責を全うした社員”

“成長した社員”

“契約の更新をしたいパートタイマー”

いかに“評価”するか・・・。

“具体性”が重要です。

会社の中で“通用する具体性”が・・・。

その“具体性”に辿り着くまでに多くの議論が必要です。

“機械の操作ができる”とか

“機械の操作ができる技術(能力)を習得した”

ではなく

“この機械で○○ができる”

“この機械操作の“一人前基準”に達している・・・“一人前基準”とは〇〇”

“具体性”は社員の“納得”を作ります。

雇用契約”の重要なポイントです。

 

コンサルとして仕事をするためには、

“評価”に関しましては、“沢山の事例”を持つことです。

そのためには“先生自ら”沢山の評価をおこなうことです。

タクシーに乗っても

居酒屋で一杯やっても

顧問先の工場での作業を見ても

ご自身の事務所の“職員”を診ても

企業の受付の応対を見ても

厳しく言えば“ご自身の行動”も(笑)

 

“評価”をおこなうことが、少し難しいと思われたら

“評価項目”だけを先ず考えてみましょう

 

タクシードライバー”を評価する評価項目

“居酒屋”を評価する評価項目

“工場作業”の評価項目

“社労士事務所職員”の評価項目

“受付応対”の評価項目

何に着眼するか?

先生なりにお考えください。

 

【ご案内】

4月を目途に、統一テーマを

雇用契約としての人事制度」と題して

“人事考課(評価)”“賃金”“企業内研修”“キャリア開発”等の勉強会

を始めたいと考えております。

インターネット等の現代兵器(笑)を使いまして、

“何時でも”“何処でも”そして“何度でも”

受講いただける仕組みにしたいと考えております。

また、年2~4回程度“スクーリング”と称しまして

研修+懇親会(所謂、飲み会)も企画いたします。

ご期待いただければと思います。

 

山口 和夫

(2014.2.13発行)