人事・総務トピックス

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【No.31】絶対しておかなければならない“約束”

“人事制度”と“雇用契約”に関しまして、

してはいけない“約束”があるのと同時に、

絶対にしておかなければならない“約束”があります。

それは、社員の方々の“義務”の部分です。

就業規則”では、“服務規律”等が代表格でしょう。

“人事制度”では、

“目標(管理)”“人事考課(評価)の考課(評価)項目”等々でしょうか。

 

“賃金”は、約束するが、

担当する仕事の“成果・結果”の約束がない“雇用契約”だとすれば、

“契約”として真におかしな契約です。

もともと“賃金”に対する考え方が、

“労働の対価”とは言いますが、

現実は、“拘束時間対価”です。

ですから、“拘束時間”= 仕事の“期待する成果・結果”に成る仕組みを作り、

そして“その仕組み”を

雇用契約”にしておかなければなりません。

同時に、“能力開発”“指導・育成”“キャリアプラン”等も整備しなくてはなりません。

 

雇用契約”の必要条件として二つ、

内容が“具体的”であり、

“当事者同士が理解(合意)”が必要です。

そのためには、“実のある面接”が不可欠です。

 

“契約”ですから、曖昧さは許されません。

また、“結果評価”の方法が事前に定められていることも当然です。

どのような“結果”であれば“○”か、

または“☓”か。

プロセスを“評価”するのであれば、

その評価方法も・・・。

つまり、“人事制度”では、

“目標管理”を導入するのであれば、

具体的な“目標”

“能力考課(評価)”をするのであれば、

具体的な“能力”

“行動考課(評価)”をするのであれば、

具体的な“行動”

“業績(成果)考課(評価)”をするのであれば、

具体的な“業績(成果)”

を明確にし、考課(評価)基準も同時に

明確にする必要があります。

 

“明確にする”とは、

“仕事の結果”や“期待する行動”

を“雇用契約”にすることです。

 

山口和夫

(2014.8.28発行)